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从“组织架构”视角看阿里巴巴(BABA.US)战略变迁:培养接班人 防止内部腐化

本文转自微信公号“ 零售金童观点”,作者:倪华,于畅

序言

在过去的两年中,我们团队持续在研究四家商业巨头:阿里巴巴(BABA.US)、小米集团、京东、美团点评。在过往的研究中,我们更多从财务、业务的视角去关注企业。但如果要做长期价值投资,财务报表是远远不够的,更多是需要从“人”的视角去评估企业的治理、文化。本篇报告从企业的“组织架构”这个视角出发,回溯了这几大商业巨头的发展历程,包括发展过程中的重要人物,重要历史事件。在报告开始前,首先总结这篇报告的5个价值:

1 组织架构能反应企业家真实想法,帮助投资者在海量信息中“去伪存真”,做出正确的决策。

在信息量爆炸的时代,投资者可以从各种渠道获取海量的信息。例如:企业将某业务放到重要的战略高度,亦或是执行某项重大改革战略。然而,企业最终是否会真实地落地这些战略,我们很难去判断和验证。但如果从组织架构出发,我们能得出更正确的判断。因为组织架构服务于公司的实际经营,它是是不会撒谎的。如果一家企业非常重视某项新业务,那么组织架构就会体现出公司的重视。企业会给该业务部门充分的资源和支持(包括人力、财力、技术),在该业务的重要岗位任命值得信任的核心人物,并对其充分赋权。再例如:如果一家企业声称要执行重大转型或者业务创新,但是业务部门、人事安排、考核管理机制都并没有产生实质变化,那说明企业释放的信息并不值得完全信任。从投资角度来说,组织架构是一个非常有价值、且信息真实度非常高的视角。

2 不同的治理文化,体现了领导人不同的思维模型。

四家企业的治理文化有巨大区别,主要是三个方面的因素决定的:1)领导人风格,2)行业特征,3)企业规模和发展阶段。正如芒格所说,市场上多数的投资者所依赖的思维模型是较为单一的,但这几家互联网巨头却分别体现了领导人不同的思维模型:

1)阿里的治理体现“政治学”思维模型:阿里是一个人才云集的精英组织,同时体系非常庞大。阿里的管理挑战包括两点,一是培养集团接班人、二是防止内部腐化等,因此阿里需要在分权、集权上找平衡,体现了很多政治学的理念。

2)小米的文化体现“生态学”思维模型:小米和生态链公司大多是硬件制造业,行业竞争非常激烈,所以雷军和兄弟企业组成了“内部+外部”的创业者联盟,一起打群架。“生态链”有三个特点:第一是长期共赢,这是通过雷军的“铁人三项”实现的;第二是包容互助,小米对生态链公司的波动更宽容,更多是雪中送炭解决供应链上的难题;第三是多样性,所以小米在关键时期总会有王川、张峰等外部高管给予鼎力支持。

3)京东的治理体现“军事学”思维模型:零售是一个传统的行业,京东有12万物流员工,因此企业的核心竞争力在于基层员工的执行力。因此京东的管理渗透着刘强东的“铁腕治理”色彩,企业更像一个军队,权力体系森严,奖惩考核机制的设计非常精密。

4)美团点评的组织仍在剧烈的变化中,其发展的过程中更多体现了“博弈论”的思想。美团早期从千团大战胜出,是背靠阿里融资、以及阿里B2B前副总裁干嘉伟打造的铁军。而在关键时刻转入腾讯战营,合并大众点评成立“新美大”,在短短时间内完成了垄断。这也是王兴等初创骨干更多是年轻一代高知精英有关。

3 用人方案创新:对比合伙人制、总裁负责制、职业经理人制、班委制、管培生的优缺点。

1)高管的管理方面:较为前沿的管理制度包括合伙人制、总裁负责制等。我们发现高薪聘请“职业经理人”不再是顶级企业青睐的方案。马云很少采用职业经理人,阿里创业之初就采用“合伙人制”激发18罗汉的积极性,而后续加入集团高管,只要对做出了卓越贡献,也会被列入集团合伙人榜单,实践证明合伙人制度是阿里能够不断孵化出颠覆性产品的重要原因。京东在上市前后聘请了第一批资历丰富的职业经理人,美团点评在拓展新业务时,会引入全行业最,后续的离职率也较高。

2)中层培养、接班人选拔方面:阿里俞永福首创“班委制”,适用于在成熟部门培养接班人,阿里零售业务、美团外卖业务都采用“班委制” 。京东中层主要来自管培生,对企业忠诚度更高,班委制的优势是能够吸纳外来的年轻骨干。

3)基层的管理方面:对于人员较多的基层部门(例如物流、销售部),早期企业普遍基于绩效考核进行晋升/淘汰(京东九宫格考评,美团PIP )。而近年来,各行各业都在基层部门进行 “合伙人制度” 改革,通过开放加盟,裁员控亏、经营亏损。例如:永辉在店长层面开放合伙人,京东物流开放合伙人计划的BIG BOSS。

4 顶级企业在组织架构上的创新:“小前台大中台”。

“小前台大中台”的理论来自美军的作战理论。美军目前的作战单位都是11人以下小班排(类似前台),而导弹智慧系统类似于后台。但是管理上的难度在于,后台资源无法被前台直接有效使用,并且更新迭代迟缓。 设置“中台”就是为了提炼前台共性需求,把后台产品做成标准化组件供前台部门使用 。

张勇在2015年首次提出“大中台小前台”概念,2018年任命张剑锋负责大中台,开发未来最重要的产品“阿里商业操作系统”。刘强东2018年提出了“积木型组织”理论,随后京东商城、物流、金融三大集团都重新改组成为“前台、中台、后台”。

类似进行大中后台改造的企业还包括华为、永辉。永辉早期分为两大事业集群在内部进行内部赛马,而在2018年又重新合并两大集群,并且将采购、财务、人力合并成“大中后台” 。而前台的新零售业态,仍然践行合伙人利益制度,充分调动前台岗位积极性。

5 两个因素,对企业能够落地执行长期战略有重要影响。

对于国内大多数企业来说,能执行5年计划就已经非常不易。但阿里、小米提出并成功落地了10年长期计划:

1)阿里:2007年马云就提出 “大淘宝战略”,要在10年内GMV超沃尔玛。2017年沃尔玛/阿里规模分别为3.3/4.6万亿人民币,成功完成了10年战略目标

2)小米:雷军在创业之初,就高瞻远瞩地制定了物联网战略,在IoT赛道上超越互联网三巨头BAT,目前小米的AIoT战略成绩斐然,终端硬件数量已经过亿,且仍在深化这一战略。

小米、阿里能够成功执行长期战略,首先是“天时、地利、人和”多重因素共同作用的结果。但笔者总结了2个重要的因素,对企业执行长期战略有重要影响:

第一是资本:资本独立、现金流状况良好的企业,有更大概率落地长期战略。小米集团是一个很好的案例,通过手机预售模式,严格地控制了供应链资金风险,在良好的现金流状态下实现规模的高速成长,还有结余资金去投资布局。

第二是文化:赋权型的企业相较于集权性的企业,在创新、改革上更具竞争优势。阿里在发展重要的创新业务时,会重复赋权负责的高管。以“大淘宝”战略为例,内部并不确认未来电商的模式是B2C、C2C或是其他形式,因此分别任命三位总裁各自探索一种新模式(淘宝、天猫、一淘)。类似地,小米属于高度赋权型的文化,在产品、设计的有大量来自基层员工的创新。京东的管理方式高度集权,因此创新业务的高管变动更为频繁,在管理层级上也更多是下辖于商城、物流等核心业务。


第一篇 阿里巴巴

目录一、马云时代:从B2B到4大业务,最终集团聚焦“大淘宝”完成十年战略

18罗汉合伙创业,蔡崇信加盟

从B2B起家:中供铁军炼就了阿里的组织文化

早期4大业务:B2B、淘宝、支付宝、雅虎

聚焦大淘宝:剥离雅虎,大淘宝不断裂变创新

二、张勇时代:从“新零售”到“五新”,集团战略重心从2C向2B转移

接班和传承:总结张勇对集团的卓越贡献

长期战略:发力2B,打造商业操作系统

组织架构创新:大中台小前台的网状结构

一张图:阿里历史上组织架构调整

正文




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